Классификация hr-менеджеров

Проблема персонала в целом всегда стоит остро и актуальна для всех бизнесов, но «счастье» сотрудников и собственников напрямую зависит от того, как работает hr. На рынке труда есть большие и маленькие компании, и если в больших компаниях за счет развитого отдела персонала hr-функции более-менее уравновешены, то в маленьких – в зависимости от типажа менеджера по персоналу, происходи перегиб по какой-то из функций.

Итак, начнем. Речь пойдет об эйчарах, которые работают в небольших компаниях, когда согласно штатке – всего один человек (в больших компаниях, как правило, есть все виды сотрудников).

Хочу сразу очертить, что не претендую на то, чтобы эта классификация стала обще признанной или единственно правильной. Ниже приведена выжимка моих личных наблюдений. Надеюсь, вам будет и интересно, в каких-то то моментах увидите себя или своих коллег.

1. Аналитик. Этот тип специалиста очень любит все анализировать, он придумывает бесконечные варианты того, как структурировать, отладить рабочие процессы, проводит целые совещания, брейн-штормы и прочие штуки, выдумывая всякую аналитику и сводные таблицы.

Плюсы: у него всегда есть все должностные инструкции и другие нормативно-правовые документы, логика его процессов ясна и понятна, отчеты подаются вовремя и в полном объеме

Минусы: иногда вся работа сводиться только к массивам данных, без человеческого фактора и т.п. По факту есть много проделанной аналитической работы, но это мало связано с реальными потребностями команды и эти результаты номинальные.

2. Hr-праздник – его хлебом не корми, дай что-то организовать.

Плюсы: постоянные тимбилдинги.

Минусы: если ивентов ту мач, то сотрудники начинают «прятаться» от этой активности.

3. Жилетка для нытья – это друг, психолог, место, где можно поныть, на всех пожаловаться, сбросить негатив и продуктивно продолжать работать.

Плюсы: снимает напряжение с команды, знает, что у кого, когда случилось, может грамотно распоряжаться этой информацией.

Минусы: может проводить весь день только в терапевтических беседах J и превратиться в организационного психолога.

4. «HR-училка» - конек этого вида – обучение и рост сотрудников и т.п., поэтому в компании постоянно проводятся какие-то тренинги, мозговые-штурмы и другие обучающие штуки. Сотрудники бывают на всех профильных конференциях (даже если не хотят:), скорее всего обучение существует как система и оно максимально автоматизировано.

Плюсы: все в тренде, знают новые тенденции на рынке, знают ведущих специалистов, слова «мотивация», «личностный рост» и т.п. стали для команды привычными и понятными словами.

Минусы: за количеством развивалок, не всегда есть время на работу J

5. Hr-поиск – когда сотрудник только нанимает и вообще не выполняет собственно функций hr.

Плюсы: в компании регулярно появляются новые люди.

Минусы: не адаптирует новых сотрудников, не вникает в другие процессы.

Я думаю, этот список можно расширять и дополнять. Идеальная ситуация, когда совпадает запрос заказчика с направленностью менеджера по персоналу.

Также уверена, что можно смело для каждого из нас нарисовать своеобразный профиль личности, как профессионала, где +/- отметить, насколько каждая направленность у вас выражена.

Выглядеть в первом приближении может так:

Допустим, что каждое качество может быть максимально развито на 10 б. Можно оценить себя, попросить ваших коллег оценить вас, откалибровать конечный результат и видеть картину ближайшего развития для себя, в рамках конкретной компании или как специалиста в целом. Можно даже целый опросник разработать в этом направлении. Но это уже совсем другая история…

Елена Крутоголов
Менеджер по персоналу
Отдел по работе с персоналом
SystemGroup