На очередной встрече клуба HR-land, которая проходила 24 ноября 2007 года в конференц-зале гостиницы «Салют», собралось около шестидесяти специалистов в сфере HR. И в стенах конференц-зала, и еще долго за их пределами HR-ы делились с коллегами опытом, обсуждали актуальные вопросы и просто общались с друзьями по работе.
Заседание клуба открыла София Котусенко, на момент проведения встречи – независимый HR-менеджер, с докладом на тему «Эффективные внутренние коммуникации – инструмент развития компании».
Как заметила София, внутренние коммуникации (ВК) стимулируют сотрудника на достижение внутренних целей компании, поэтому целью системы ВК является информирование сотрудников о стратегических целях компании, ее краткосрочных и долгосрочных планах, а также формирование у персонала доверия к корпоративным СМИ как достоверным источникам информации. Учитывая важность данного вопроса, докладчица посоветовала коллегам быть крайне осторожнымb, донося философию и миссию компании. Особенно в пору перемен – тогда нужны ежедневные внутренние коммуникации. И чем глубже перемены, тем важнее дать возможность сотрудникам привыкнуть к ним. Сотрудники должны понимать, для чего они работают, – для этого нужно объяснять коллегам причины грядущих изменений и вовлекать в них.
Наилучший канал для ВК – это общение: личное и с помощью корпоративных СМИ. Задача специалиста по ВК – в правильной передаче информации, чтобы спрашивающий смог поделиться ею с коллегами. Правильно отлаженные внутренние коммуникации дают возможность сотрудникам получить доступ к полной и своевременной информации. София озвучила пожелания к тесту, предназначенному для внутреннего пользования: «Избегайте двусмысленности в подаче, информация должна быть четкой, а также доступной – чтобы каждый сотрудник знал, где ее можно получить. Текст должен быть написан простым человеческим слогом. Готовый материал дайте почитать своим коллегам – ведь то, что вам кажется само собой разумеющимся, у кого-то может вызвать затруднения при восприятии, дополнительные вопросы».
Затем выступил Сергей Марченко, управляющий партнер компании «Ес. Ем. Консалтинг», с докладом «Построение системы мотивации на практическом примере из жизни торгово-производственной компании».
Выступающий поделился с коллегами опытом разработки и внедрения системы стимулирования персонала на предприятии, на котором он работал в прошлом году. Та компания занималась прямыми продажами пищевого продукта, реализовать который было сложно. Перед отделом продаж стояла задача «повышения присутствия в рынке». Структура торгового отдела была следующей: начальник торгового отдела, под его руководством – четыре супервайзера, и у каждого из них по четыре продавца. Ранее в компании действовала система стимулирования, при которой каждый продавец получал ставку плюс процент от продаж. Казалось бы, продавцу выгодно иметь много точек продаж – тем не менее, система не действовала. До прихода в компанию Сергея Марченко весь отдел открывал в среднем по пять точек в неделю. Новый управленец поднял планку в четыре раза. Для этого Сергей разработал систему «кнута и пряника». «Пряник» заключался в следующем: торговый представитель, открывший за неделю наибольшее количество торговых точек, получал бонус в размере $ 50. Чтобы точки открывались в выгодных местах, каждый сотрудник, открывший новое место, которое продавало ежемесячно 200 единиц продукции, зарабатывал еще $ 40. «Кнут» полагался супервайзеру, если его подчиненные не выполняли свой еженедельный план (пять новых точек продаж) – минус $ 50, а также начальнику торгового отдела, который штрафовался на $ 100, если отдел не открывал 20 точек продаж. Сергей Марченко обратил внимание коллег на следующий нюанс: рассказывая своим сотрудникам о системе стимулирования, основанной на «кнуте и прянике», про «кнут» лучше говорить уже после того, как люди проявят явный интерес к «прянику».
Данная система стимулирования отвечала основным требованиям – была понятной, справедливой, достижимой, значимой, вовлекающей и соревновательной. Также Сергей заметил: разработать хорошую систему мотивации могут многие, но будет ли она приносить плоды в конкретной компании и с конкретными людьми – это еще вопрос, ведь системы мотиваций очень разные – зависят от целей, групп товаров, людей, на которых они рассчитаны.
Ярким было выступление Андрея Злотникова, директора по персоналу компании «Виланд». Он предложил коллегам поразмыслить на тему «Вера как инструмент нематериальной мотивации персонала». Все его выступление было построено на общении с аудиторией, которой Андрей предлагал обсудить тот или иной тезис. Например, что во Вселенной действует сила притяжения, а мысль материальна. Помочь человеку поверить в свои силы очень помогает опыт личных удач: вспоминая свои прошлые победы, человек «заряжается» их энергией и у него появляются силы для новых свершений.
Завершающим аккордом заседания клуба профессионалов стала разработка кейсов. НR-ы разделились на две команды, каждая из которых получила задание. Результаты работы представляли лидеры команд.
Таким было заседание клуба HR-land, последнее в уходящем 2007 году.
Подготовила Юлия Михайлюк
