16 февраля 2008 года в «Центре знаний» компании «Инком» состоялось 16-е заседание клуба специалистов по персоналу HR-land. На рассмотрение участников клуба были вынесены три доклада, с которыми выступили Анжела Ястреб (Working People Group), Сергей Марченко (SM Consulting) и Алла Коняева (Executive Search «Анкор СВ»).
Заседание клуба открыл доклад Анжелы Ястреб, генерального директора компании Working People Group, сертифицированного коуча и бизнес-тренера, на тему «Нанять и убеждать: как коучинг может помочь в подборе, развитии и оценке персонала». В начале своего выступления Анжела заострила внимание слушателей на проблеме некорректного использования современных распространенных терминов, к числу которых относится и коучинг. Дело в том, что многие бизнес-тренеры, консультанты и психотерапевты, воспользовавшись популярностью данного слова, поспешили обновить свои визитки, где теперь гордо красуется слово «коуч», не имея для этого ни малейшего основания. Мало того, большинство из них даже не задумывается над тем, что входит в обязанности профессионального коуча. Анжела подчеркнула, что ее компания выработала качественные критерии оценки коучинга и старается донести их до людей.
По наблюдениям докладчика, современные тенденции развития делового мира дают четкое представление о том, что время крупных корпораций уже позади. И главный виновник сложившейся ситуации – собственный персонал. Дело в том, что сотрудников, занимающих руководящие посты в крупных корпорациях, зачастую уже не прельщает ни бурная деловая жизнь, ни персональный офис на одном из этажей небоскреба, ни колоссальная заработная плата, – всем этим они уже пресыщены. Люди покидают крупные компании и полностью посвящают себя любимому делу. Они отходят от коллективной деятельности и находят себя в индивидуальной, которая в большей мере позволяет актуализировать личностный потенциал человека.
Продолжая тему основных тенденций в развитии делового мира, Анжела отметила, что в связи с сокращением количества менеджеров на первый план выходит человеческий талант, то есть происходит смена приоритетов – количественных на качественные.
Главной же задачей коучинга является раскрытие таланта в каждом сотруднике. Одним из его критериев является вовлеченность персонала в процесс достижения идеала (целей, задач, миссии), поэтому люди и отдают предпочтение небольшим фирмам, где царит теплая семейная атмосфера, в противовес огромным корпорациям, холодным и безжалостным машинам, где простой служащий – всего лишь маленький незаметный винтик в огромном механизме организации.
Затем докладчик перечислила семь причин для коучинга, среди которых – увеличение конкуренции, переход к плоским организациям, быстрые изменения и необходимость мгновенной к ним адаптации, максимизация продуктивности и минимизация временных затрат, удерживание талантливых сотрудников, наличие обратной связи и постоянная поддержка персонала. Подчеркнув, что коучинг – это прикладное лидерство, директор Working People Group привела простой пример, суть которого заключается в следующем: как начальник относится к своим подчиненным, так, в свою очередь, и они будут относиться к тем, кто у них в подчинении.
Особый акцент докладчик сделала на отношения, лежащие в основе любого коучинга. Они строятся на доверии, взаимопомощи, позитивном видении сотрудника, вовлеченности персонала в процесс принятия того или иного решения, что дает возможность человеку почувствовать свою значимость и ценность.
Коучинг описывается как прославление и пробуждение личности. Школа, которую представляет Анжела, относится к Эриксонскому университету, базисом деятельности которого служат труды американского психотерапевта Милтона Эриксона, полагавшего, что абсолютно все люди обладают необходимыми ресурсами, для того чтобы быть счастливыми.
Одним из приоритетных направлений коучинга является изучение мотивации, основная функция которой – визуализация – отвечает за видение человеком своего будущего.
В завершение выступления директор Working People Group ознакомила участников с перечнем стадий формирования любого навыка, согласно которому их всего четыре – бессознательная некомпетентность, сознательная некомпетентность, сознательная компетентность и бессознательная компетентность. На первых двух стадиях целесообразно использовать тестирование, и лишь начиная с третьей в свои законные права вступает коучинг.
Затем слово было предоставлено Сергею Марченко, управляющему партнеру SM Consulting. Его доклад был посвящен прямому поиску и хедхантингу, а также мифам, возникающим вокруг хедхантеров, и практическим инструментам поиска персонала. Сергей решил провести его в интерактивном формате. Подчеркнув, что для многих «хедхантинг» – всего лишь модное слово, Сергей поинтересовался у аудитории, как она понимает этот термин. Разгорелась жаркая дискуссия, причем участники клуба спорили уже не только между собой, но и с самим выступающим. Наконец, Сергей при непосредственном участии аудитории все-таки вывел заветную формулу: «Хедхантинг – это мотивация к смене работы известного рекрутеру специалиста». Правда, тут же возник новый спор – на этот раз о правомочии использования слова «мотивация», – но выступающему все же удалось отстоять уместность использования данного термина.
Далее докладчик поинтересовался у аудитории, что она знает о прямом поиске. Выслушав мнения всех желающих, Сергей Марченко вывел определение и этому термину. Итак, прямой поиск – это поиск кандидата с предыдущим опытом работы для решения задач, которые стоят перед компанией, причем он должен осуществляться без использования СМИ.
Затем последовал еще один каверзный вопрос: «А существуют ли в Украине хедхантеры?» И вновь взгляды разошлись, однако Сергею удалось подытожить мнения аудитории: существуют, но встречаются крайне редко. Такую ситуацию выступающий пояснил отсутствием спроса на работу хедхантеров, поскольку отечественные руководители лишь недавно смогли понять, что за подбор персонала нужно платить. Прямой поиск используется чаще, и люди по незнанию стали отождествлять его с хедхантингом.
На теме прямого поиска Сергей решил остановиться подробнее и рассказал аудитории о способах его использования. Первыми, по мнению выступающего, идут бесплатные мероприятия (все то, что не ведет ни к материальным, ни к временным, ни к физическим затратам), то есть поиск кандидатов среди знакомых, случайная информация. Вторыми идут так называемые условно-бесплатные мероприятия, то есть выставки, интернет-ресурсы и т.д. Суть данной классификации сводится к тому, что при подборе персонала, как и в любом другом деле, рекрутеры стремятся достичь оптимального результата при минимальных затратах. Что касается технологий прямого поиска, то по этому поводу докладчик заметил, что одни из них требуют от персонала интеллектуальных затрат, другие – временных.
Наконец, финальным аккордом выступления стало задание, данное Сергеем аудитории: разделившись на три команды, члены клуба за 10 минут должны были найти главу для Киевского регионального управления продаж в компанию FMCG. И результаты не заставили себя ждать – команды блестяще справились с заданием: первая нашла такого специалиста среди своих членов, вторая – среди знакомых, но самый высокий показатель продемонстрировала третья команда – за 10 минут ей удалось отыскать пятерых претендентов.
Третьим докладчиком была Алла Коняева, менеджер психологической службы компании Executive Search «Анкор СВ», директор ДП «Анкор-Лизинг», управляющий партнер консалтинговой компании «Алла Коняева и партнеры», с выступлением на тему «Обучение рекрутингу: от технологии к набору частных решений».
Особый акцент Алла сделала на консалтинговой составляющей работы рекрутингового агентства. Причиной для нее может служить потребность руководителей, не успевающих за динамикой развития собственных компаний, в услугах по консалтингу.
Каждый консультант при рассмотрении той или иной задачи должен провести три основных мероприятия: определить территорию, отобрать кандидатов, опознать клиентов (выявить особенности и потребности компаний). Необходимым условием для эффективного консалтинга является наличие компетентных специалистов.
Не остались без внимания и неудачи, встречающиеся на пути любого консультанта. Они неизбежны, подчеркнула докладчик, но возникшие ошибки следует исправить, причем как можно быстрее.
Критические нотки прозвучали и в адрес многих «гуру»-консультантов, которые выдают личный опыт за некую панацею от всех неудач и промахов. Подчеркнув отсутствие идеальной модели, докладчик посоветовала использовать набор общепринятых технологий по поиску и подбору персонала.
Следуя технологии, Алла перечислила 10 этапов оказания рекрутинговой услуги, первому из которых – техническому заданию – она уделила особое внимание. Итак, задание считается полным при условии наличия определенных информационных моментов. Момент первый – особенности деятельности, планы и перспективы организации, ее конкурентные преимущества как работодателя, особенности руководства, корпоративной культуры и психологического климата в коллективе. За ним следует информация о структуре подразделения, истории позиции, проблемах, актуальных на сегодняшний день, целях и задачах на ближайшее будущее, обязанностях, на основании чего будет делаться вывод об успешном прохождении человеком испытательного периода и успешной деятельности в течение первого года. Далее идут данные о территории и истории поиска, о наличии стоп-листа и списка нежелательных кандидатов. Необходимым атрибутом технического задания является информация о профессиональном и психологическом профиле кандидата. Немаловажным фактором для претендента на должность можно считать наличие компенсационного пакета, возможностей профессионального роста на данной позиции, политики по отношению к дополнительному обучению, поощрений – всего, что делает вакансию конкурентоспособной на рынке предложений. Наконец, обязательным пунктом технического задания должны быть данные о сроках и процедуре отбора.
Большая часть времени у рекрутеров уходит на проектную работу, состоящую из множества этапов (анализ ресурсов, распределение задач и т.д.), прохождение которых является обязательным условием для каждого квалифицированного специалиста.
Подводя итоги доклада, Алла резюмировала их одной-единственной фразой: «Давайте учиться от технологии до накопления частного опыта, а не наоборот».
Подготовил Константин Бублик
